사람을 보는 눈을 키우자!
최근에 우연히 오은영 원장님이 출연한 프로그램을 보았는데,
A배우가 오은영 원장님과 상담을 하고 있었고, A배우의 친구 B배우가 옆에서 함께 하고 있었다.
전체 내용을 보지 못하고 중간 이후부터 잠시 보았기 때문에 내용을 다 파악하지는 못했지만,
의미 있게 여겨져 주의 깊게 보았다.
A배우는 그동안 주변에 있는 분들로부터 많은 상처를 받아 지쳐 있었고, 때때로 자살 충동까지
느꼈던 것 같은데, 다행스럽게도 B친구 배우가 큰 힘이 되어 주어 위기를 극복할 수 있었다고 했다.
무엇보다도 B친구 배우가 A배우를 있는 그대로 바라보며 대해 주고, 격려하며 함께 해 주었던 것이
큰 힘이 되었던 것 같다.
A 배우 주변에 있는 사람들이 B 배우에게 A 배우 관련해서 좋지 않은 말들을 했지만, B 배우는 그런
험담을 본인 선에서 다 차단하며 "자신은 그렇게 생각하지 않으며, 내가 본 A 배우는 정말 좋은 사람이다.
그러니 나에게 A 배우 대해 나쁜 이야기를 하지마라! 나는 내가 본 것만 믿는다." 라고 했다.
그 어떤 말보다도 정말 인상적이었고, 파워가 있는 말이라 생각된다.
사람을 바르게 볼 줄 아는 눈, 사람을 있는 그대로 제대로 보는 힘을 가진 사람, 그런 눈을 가진 사람이
되는 게 중요한데, 사실 그게 쉽지 않다.
우리는 기본적으로 완벽하지 않기 때문에 객관적으로 어떤 사람들을 있는 그대로 제대로 보기 쉽지 않고,
중요한 부분을 놓칠 수 있다.
우리는 이런 점을 인정하고 받아들여야 할 필요가 있고,
그렇기 때문에 늘 겸손하게 사람 보는 눈을 키우기 위해 부단하게 노력해야 하고, 어떤 경우에도 자신이
사람 보는 눈이 뛰어나다고 자만해서는 안 된다.
이 세상에 어떤 사람이든 쉽게 판단할 수 있는, 가볍고 단순한 존재가 아니며, 또한 누구나 존중 받을만한
가치 있는 존재이기 때문에 기본적으로 존중하는 마음을 가지고 조심스럽게 접근하며 대해야 한다.
또한 다른 사람들이 어떻게 이야기하거나 판단하든 우리 조직의 철학과 문화와 기준에 잘 맞는지,
우리 조직에 들어왔을 때 시너지를 낼 수 있는 사람인지, 나와 잘 맞는지를 잘 판단할 필요가 있다.
금융권의 몇몇 사장님들, 본부장님들, 부서장님들, 모 대표적인 기업들의 임원들이나 부서장님들이 이를
현명하게 잘 하시는 것 같고, 이분들을 통해 나 또한 많이 배우곤 한다.
이분들이 이끄는 기업과 조직은 안정적으로 잘 성장하고 만족도가 높고, 위기에도 조직의 구성원들이
효과적으로 협력해서 잘 대처하며 극복해 나가는 것 같다.
대략 25년 이상 헤드헌팅, 경영컨설팅, 창업지도 코칭/컨설팅, 15년 이상 코칭, 협상자문 등의 비즈니스를
해 오면서 정말 많은 사람들을 접해왔고, 특히 헤드헌팅 비즈니스를 해 오면서 많은 레퍼런스 체크를 해
왔다.
레퍼런스 체크는 과연 믿을만할까?
과연 레퍼런스 체크는 객관적이라고 할 수 있을까?
오랜 나의 경험에 의하면 레퍼런스 체크를 완전히 부정하거나 필요 없다고 할 수는 없지만, 이에 너무 많이
의존하는 것은 적절하지 않다고 생각한다.
즉, 단지 어느 정도 참고는 할 수 있겠지만, 전적으로 의존하는 것은 지양할 필요가 있다.
많은 기업들이 레퍼런스 체크에 많은 돈과 에너지와 시간을 투자하는데, 필요할 수도 있겠지만,
오히려 리더들의 사람 보는 눈을 키워주고, 조직을 이끌어 가고 develop시키는 힘과 능력을 키워주는 것이
더욱 중요하다고 생각한다.
물론 이 또한 매우 어렵고 힘들다. 그렇지만, 반드시 필요하다고 생각한다.
나 또한 사람 보는 눈, 조직을 보는 눈, 사람과 조직을 develop시키는 힘과 능력을 키우는데 지속적으로 많은
노력을 기울이고 있다.
레퍼런스 체크로 인한 잘못된 판단으로 좋은 사람을 놓치는 경우도 많고, 잘못 채용해 곤혹스러움을 겪는 경우도
많다.
어떤 경우에는 아는 사람이기에 좋게 이야기해주는 경우도 있지만, 함께 일을 하지 않았고 잘 모르면서도 마치
잘 아는 것처럼 나쁘게 평가하거나 이유 없이 날조해서 나쁘게 평가하는 사람들도 꽤 있다.
2000년 초반에 모 대기업 IT 계열사를 다니다가 세계적인 외국계 IT 기업으로 스카웃 되어 갔고, 거기서 1년 반
정도 근무한 후 모 대표적인 금융권 기업으로 이직해서 IT 업무를 하고 있는 부서장 레벨의 후보자를 만났었다.
당시에 이분과 많은 이야기를 나누었는데, 꽤 괜찮은 분으로 생각되었고, 또한 주변에 지인들을 통해 기본적인
체크를 해보니 좋은 평가를 해 주어서 모 대표적인 IT 벤처기업의 부사장님께 마케팅 부서장(이사)급으로 추천
해서 성공적으로 마무리 하는 단계에 있었다.
그때 IT벤처기업 부사장님이 이분에 대해 레퍼런스 체크를 요청했고, 특히 이분이 재직했던 외국계 IT 기업 쪽
으로 레퍼런스 체크를 요구하셔서 그 기업의 인사 부서장님(지인)을 통해 레퍼런스 체크를 부탁했는데,
감사하게도 인사 부서장님이 당시 이분과 함께 일했던 마케팅 부서의 20명을 통해 레퍼런스 체크를 해 주시는
귀한 수고를 해 주셨다.
그런데 안타깝게도 레퍼런스 체크의 결과는 최악이었다. 숨기고 싶을 정도로 충격적인 결과였다.
20명 모두가 매우 나쁘게 평가를 했고, 결코 함께 일하거나 추천해서는 안 되는 최악의 사람이라고 했다.
이런 충격적인 결과를 받아 너무 당혹스러워 어떻게 해야 할지 몇 일 고민했다.
그냥 바로 부사장님께 이야기를 해 종결하는 것이 바람직한지, 아니면 이 결과를 검증해 보는 것이 좋은지,
만약 검증한다면 어떤 식으로 하는 것이 좋은지 깊이 생각해보았다.
깊은 고민 끝에 종합적으로 정확하게 파악하는 것이 중요다고 생각해 먼저 후보자에게 레퍼런스 결과를 있는
그대로 이야기 해 주며 왜 이런 결과가 나왔는지 물어보았다.
그러자 후보자는 외국계IT 기업에 다닐 당시의 사진을 보여주었는데,
너무 스트레스를 심하게 받아 심각한 탈모 현상을 겪고 있었던 사진이었다. 매우 충격적인 모습의 사진이었다.
그러면서 본인이나 그 회사 부서장님들과 부서원들이 어떤 문제가 있었다기 보다는 수직적이고 끈끈한 정의
문화를 가진 전통적인 국내 대기업과 개인주의 문화를 가진 외국계IT 기업의 근무 및 협업 방식과 소통 방식이
달랐기 때문에 본의 아니게 생겼던 오해와 왜곡된 인식으로 일어났던 문제라고 하며 당시의 전반적인 상황에
대해 자세하게 이야기를 해 주었다.
그리고 본인이 현재 근무하고 있는 곳이나, 그전에 일했던 국내 대기업을 통해 레퍼런스 체크를 해 줄 수 있는지
정중하게 부탁했다.
그래서 당시 그분이 근무하고 있던 금융권 기업과 이전에 다녔던 IT대기업을 통해 깊이 레퍼런스 체크를 해
보았다. 두 곳 모두 이분에 대해 최고의 사람으로 평가를 해 주었다.
이 모든 것에 대해 IT벤처기업 부사장님께 자세하게 말씀을 드렸는데, 감사하게도 충분히 이해를 해 주시며
받아주셨다. 왜냐하면 당신께서 외국계 기업에서 근무하다가 국내 IT 벤처기업으로 오셨기 때문에 문화적인
차이로 인해 당연히 일어날 수 있는 현상이라고 이해해 주셨다.
무엇보다 부사장님이 그분에 대해 있는 그대로 보았을 때 좋게 인식을 했고, 필요한 인재로 생각했기 때문에
채용하는 것으로 결정했고, 그뒤 그분은 그 회사를 잘 다니며 좋은 성과를 내며 기여하는 인재로 성장했다.
어떤 사람을 쉽게 판단하는 것을 지양하고, 무엇보다 편견 없이 있는 그대로 잘 이해하고 파악하려고 노력하고,
그런 힘과 능력을 키우려고 지속적으로 최선을 다하는 것이 중요하다.
그리고 새롭게 들어오는 구성원들이나 기존의 구성원들이 조화를 이루며 제대로 역량을 발휘하며 일을 해 나갈 수
있도록 최선을 다해 좋은 분위기와 시스템을 만들어나가려고 노력하고, 지속적으로 개선 및 업그레이드를 시켜
나가려고 하는 것이 중요하다.
이 세상에 어떤 사람도 완벽하지 않고, 어떤 조직도 완벽하지 않다. 그렇기 때문에 우리는 늘 겸손하게 계속해서 노력해 나가야 한다.